Por que entender a vaga, a equipe e o contexto é tão importante quanto avaliar o candidato
Quando uma empresa precisa contratar, é comum que o processo comece da mesma forma: surge uma vaga, chegam alguns currículos e começa a busca por alguém que tenha experiência naquela função.
Mas contratar bem vai muito além de encontrar um currículo que pareça adequado.
Experiência profissional é importante. Conhecimento técnico também. Mas nenhum dos dois, isoladamente, garante que aquele profissional seja a pessoa certa para aquela vaga.
Antes mesmo de entender o perfil do candidato, é preciso entender o perfil da vaga.
E, antes de procurar alguém no mercado, a empresa precisa saber exatamente o que está procurando.
Parece simples, mas nem sempre é.
Uma contratação bem-feita começa com uma descrição de cargo clara, com a definição das responsabilidades, das competências necessárias e do perfil esperado para aquela posição.
Também exige alinhamento com o gestor da área.
O líder precisa ter clareza sobre o que espera daquele profissional e, principalmente, entender do que sua equipe realmente precisa naquele momento.
Porque contratar alguém não significa apenas preencher uma cadeira vazia.
Significa colocar uma nova pessoa dentro de uma equipe que já existe, de uma cultura organizacional e de uma rotina que possui características próprias.
E cada área tem suas particularidades.
Estamos falando de saúde.
O profissional que atende um paciente em uma clínica oftalmológica não está apenas realizando uma tarefa operacional.
Ele está lidando com pessoas que, muitas vezes, chegam inseguras, ansiosas ou preocupadas.
Mesmo uma consulta aparentemente simples envolve saúde. E saúde desperta inseguranças.
Em determinadas situações, o paciente chega acompanhado. Pode ser uma criança, um idoso ou alguém que realizará um exame e precisará de apoio depois. Muitas vezes, o acompanhante também está preocupado.
Agora, pense em uma recepção.
Que tipo de profissional essa clínica precisa colocar diante desse paciente?
Não basta apenas saber atender.
É preciso saber acolher.
Ter paciência.
Comunicar-se com clareza.
Conseguir manter a tranquilidade mesmo em momentos de maior pressão.
O mesmo acontece nas demais áreas.
No faturamento, talvez a empresa precise de alguém com capacidade de concentração, organização e habilidade para lidar com múltiplas demandas.
No call center, é necessário avaliar a comunicação, a escuta ativa e a capacidade de transmitir acolhimento mesmo sem o contato presencial.
É o que eu costumo chamar de “sorriso na voz”.
A empresa possui uma cultura única, mas cada área exige competências diferentes.
Por isso, não existe um único perfil ideal para todos os setores.
Existe o profissional adequado para aquela função, para aquele contexto e para aquela equipe.
E é justamente aí que o líder exerce um papel importante.
Ele conhece a dinâmica do setor. Conhece os desafios, as necessidades e as pessoas que já estão ali.
De certa forma, o líder é quem ajuda a orquestrar aquela equipe.
E quando uma nova pessoa chega, ela precisa encontrar seu espaço sem desafinar completamente do restante.
Isso não significa contratar pessoas iguais ou montar equipes onde todos pensam da mesma forma.
Significa entender como aquele novo profissional poderá contribuir para a dinâmica que já existe.
É por isso que o processo seletivo precisa olhar para o candidato como um todo.
Currículo, experiência e conhecimento técnico são apenas parte da análise.
Entrevistas, formulários estruturados, avaliações comportamentais, testes específicos e avaliações de habilidades podem trazer informações importantes, dependendo da necessidade da vaga.
Mas o mais importante não é simplesmente aplicar várias etapas.
É saber o que se deseja identificar em cada uma delas.
Na entrevista, por exemplo, não basta perguntar quais são as qualidades e os defeitos do candidato.
É preciso construir perguntas que ajudem a entender como aquela pessoa age na prática.
Que exemplos ela consegue trazer?
Como lidou com determinada situação?
O que fez diante de um conflito?
Como resolveu um problema?
Essas respostas ajudam a perceber se o que está sendo apresentado no currículo e na entrevista realmente condiz com a trajetória e com as competências do candidato.
Claro que toda entrevista precisa considerar fatores como nervosismo e ansiedade. Nem sempre uma pessoa conseguirá se expressar da melhor forma em um processo seletivo.
Ainda assim, é importante ir além das respostas prontas e buscar compreender quem é aquele profissional.
E, em algumas situações, mesmo depois de um processo aparentemente completo, pode ser necessário buscar referências profissionais.
Recentemente, participei de um processo em que o candidato parecia ter exatamente o perfil que estávamos procurando.
O currículo era excelente.
A experiência era compatível.
Durante a conversa, demonstrava ter as competências necessárias e, aparentemente, até mais experiência do que a vaga exigia.
Mas havia uma percepção de que algumas informações ainda precisavam ser melhor compreendidas.
Foi então que buscamos referências da experiência profissional anterior.
E ali surgiram informações importantes sobre a trajetória daquele profissional que não apareciam no currículo e que ajudaram a entender melhor alguns pontos da entrevista.
Esse tipo de situação reforça algo importante:
Contratar não é tomar uma decisão baseada em uma única informação.
É analisar o conjunto.
E isso vale também para as contratações por indicação.
Uma indicação pode ser uma excelente forma de encontrar talentos. Mas não deveria substituir um processo de avaliação.
Quando existe uma indicação forte de um diretor ou de alguém da liderança, por exemplo, o processo seletivo estruturado se torna ainda mais importante.
Se o candidato não estiver adequado à vaga, a decisão precisa ser sustentada por critérios claros.
Não pode ser apenas uma percepção de que “gostei” ou “não gostei” do candidato.
A empresa precisa ser capaz de explicar quais competências eram necessárias, o que foi avaliado e por que aquele profissional não apresentou o alinhamento esperado para a posição.
Mas, mesmo depois de todo esse processo, a contratação ainda não está concluída.
O período de experiência também faz parte da seleção.
É nesse momento que a empresa consegue acompanhar se aquilo que foi identificado durante o processo seletivo realmente acontece na prática.
O profissional apresenta as competências esperadas?
Está conseguindo se adaptar à equipe?
As expectativas da vaga ficaram claras?
Existem pontos que precisam ser desenvolvidos?
Por isso, o período de experiência não deveria ser apenas um prazo que precisa passar.
Ele precisa ser acompanhado.
Avaliações e feedbacks permitem identificar possíveis dificuldades e trabalhar ajustes enquanto ainda há tempo para isso.
No fim, contratar bem não é acertar apenas porque o candidato possui um bom currículo.
É entender o que a empresa precisa antes de começar a procurar.
É conhecer a realidade da vaga.
É ouvir o gestor.
É compreender o perfil da equipe.
É avaliar o candidato de forma completa.
E é acompanhar o profissional depois da contratação.
Porque uma boa contratação não acontece no momento em que alguém aceita uma proposta.
Ela começa muito antes da admissão e só se confirma quando aquele profissional consegue, de fato, encontrar seu lugar e contribuir para a equipe da qual passou a fazer parte.
E a sua empresa? Antes de procurar um novo profissional, sabe exatamente quem está procurando e o que espera encontrar?
Aloma Costa – Especialista em Recursos Humanos