Toda clínica acompanha o turnover. Afinal, saber quantas pessoas entraram e quantas saíram da organização é um indicador importante para qualquer gestão.
Mas existe uma pergunta que, na minha experiência, faz muito mais diferença do que o próprio número: Por que as pessoas estão saindo?
Os indicadores mostram o que aconteceu. As pessoas ajudam a entender por que aconteceu.
Durante minha atuação na área de Recursos Humanos, sempre procurei analisar o turnover para além das admissões e demissões. Os números eram apenas o ponto de partida. A resposta quase sempre aparecia na entrevista de desligamento.
Esse momento, muitas vezes tratado apenas como uma etapa burocrática da rescisão, pode se tornar uma das ferramentas mais importantes da gestão de pessoas.
É na entrevista de desligamento que a empresa consegue compreender como foi, de fato, a jornada daquele colaborador.
E, muitas vezes, ela revela problemas que passaram despercebidos durante anos.
É comum imaginarmos que os maiores desafios estão nos profissionais que permanecem pouco tempo na organização. Quando um colaborador pede desligamento ainda durante o período de experiência, por exemplo, faz sentido avaliar se houve falhas no processo seletivo, na integração ou no acolhimento pela equipe.
Mas existe uma situação que sempre me chamava muito mais atenção:
O que levou um colaborador que permaneceu oito ou dez anos na empresa a decidir sair?
Essa decisão dificilmente acontece de um dia para o outro.
Ela começa muito antes do pedido de demissão.
Começa quando o colaborador deixa de enxergar oportunidades de crescimento.
Quando não recebe feedback.
Quando perde a confiança na liderança.
Quando deixa de se sentir reconhecido.
Ou quando percebe que sua opinião já não faz diferença.
É justamente por isso que a entrevista de desligamento precisa ser conduzida de forma estratégica.
Perguntas como “Como era seu relacionamento com sua liderança?”, “Como era o ambiente da equipe?” ou “O que poderia ter feito você permanecer na empresa?” costumam trazer respostas extremamente valiosas.
Elas ajudam a identificar padrões que dificilmente apareceriam apenas analisando indicadores.
Outro ponto importante é entender o que motivou aquela decisão.
O colaborador saiu por uma nova oportunidade?
O que a outra empresa ofereceu que a clínica não conseguiu oferecer?
Nem sempre a resposta será salário.
Muitas vezes, o colaborador buscava desenvolvimento, reconhecimento, qualidade de vida, oportunidades de crescimento ou uma liderança mais preparada.
Essas respostas ajudam a organização a olhar para dentro antes de concluir que o problema está apenas no mercado.
Da mesma forma, as admissões também merecem uma análise mais cuidadosa.
É comum associarmos uma contratação à substituição de alguém que saiu da empresa. Mas nem toda admissão acontece para preencher um vazio.
Uma contratação pode representar o crescimento da clínica, a ampliação da equipe ou até mesmo ser consequência de um processo de recrutamento interno.
Quando a organização promove um colaborador, ela abre espaço para que outra pessoa ocupe aquela função. Nesse caso, a nova admissão não aconteceu porque houve uma demissão. Ela aconteceu porque a empresa decidiu investir nos talentos que já possuía.
Esse tipo de movimentação diz muito sobre a cultura organizacional.
Empresas que valorizam o recrutamento interno demonstram aos colaboradores que existem oportunidades reais de crescimento. Além de aproveitar o conhecimento de quem já conhece a organização, fortalecem o engajamento, estimulam o desenvolvimento profissional e aumentam a percepção de valorização das equipes.
Por isso, olhar para as admissões é tão importante quanto analisar os desligamentos.
Ambas contam histórias diferentes.
Enquanto os desligamentos ajudam a compreender os motivos que levaram alguém a partir, as admissões revelam as decisões estratégicas que a organização está tomando para construir seu futuro.
No fim, reduzir o turnover não significa apenas contratar melhor.
Significa entender por que as pessoas permanecem.
E, principalmente, porque elas decidem partir.
Porque quando uma clínica aprende a ouvir essas histórias, ela deixa de apagar incêndios e passa a construir um ambiente onde bons profissionais desejam permanecer, crescer e contribuir por muitos anos.
E a sua clínica? Está apenas acompanhando os números do turnover ou também está ouvindo as histórias que existem por trás deles?
Aloma Costa – Especialista em Recursos Humanos